La flexibilité au travail est-elle un choix stratégique ?

Dans de nombreuses entreprises, les managers s’assoient avec leurs employés pour développer et opérationnaliser les objectifs et les aligner pour la nouvelle année. Selon une étude récente de Hays et de l’IBE, l’attention des managers eux-mêmes se déplace des tâches purement techniques / chiffres clés vers des sujets plus doux, orientés vers les employés. Les formes de travail flexibles visant à accroître la motivation et l’efficacité des employés en sont un élément clé. Et comment cela fonctionne-t-il dans la pratique ? Les réactions de près de deux mille cinq cents managers à notre étude “Leadership dans un monde du travail sans frontières” donnent une bonne impression du statu quo :

Le travail au cas par cas et le travail mobile sont en hausse : Alors que des formes de travail purement temporelles telles que le temps partiel, l’horaire flexible, etc. sont mises en œuvre depuis un certain temps, la tendance actuelle est surtout à la mise en œuvre de formes de travail mobiles, telles que le travail au cas par cas à domicile ou chez le client.

Exigences techniques.

Nos recherches montrent que, du point de vue des dirigeants interrogés, une grande partie des devoirs a été faite en matière d’équipement informatique et de sécurité des données dans trois quarts des entreprises. Dans ce domaine, les améliorations apportées ces dernières années aux offres sous les mots-clés “Collaboration” et “Communication unifiée” ont certainement eu un impact positif. En ce qui concerne les mesures “douces”, culturellement efficaces, le taux de mise en œuvre pratique est toutefois nettement inférieur à 50%. Cela signifie que la moitié ou plus des entreprises interrogées ne font aucun effort pour soutenir les nouveaux environnements de travail par un travail de communication actif, par exemple, ou pour mettre en place un processus de demande standardisé ou pour formuler des conditions cadres essentielles, par exemple, pour l’utilisation de formes de travail flexibles par le biais d’accords d’entreprise.

Culture et système de gestion : un grand chantier de construction. Nous avons constaté que, bien que les travaux informatiques nécessaires aient été réalisés pour rendre les formes de travail flexibles réalisables en principe, cela est encore loin d’être suffisant. Cela apparaît clairement dans la comparaison des valeurs du degré de réalisation et de la contribution réelle au succès de certains domaines de conception. Une communication d’accompagnement positive, par exemple, est considérée comme essentielle au succès par 80% des personnes interrogées, mais n’est réalisée que par 26% d’entre elles. Les exemples de l’aperçu suivant montrent une disproportion similaire…

Plus de flexibilité, seulement avec des conditions cadres appropriées !

En d’autres termes, bien que la mise en place de formes de travail flexibles soit aujourd’hui très souvent la politique officielle des entreprises et qu’elle soit également considérée comme un élément constitutif de l’attractivité de l’employeur, les efforts qui y sont associés ne sont PAS systématiquement récompensés et valorisés, en particulier de la part des cadres, alors que ce serait une étape logique et nécessaire. Ainsi, la mise en œuvre de cet objectif d’action de politique du personnel se trouve à un stade similaire à celui, par exemple, de l’objectif de développement continu des collaborateurs, qui constitue également une tâche de gestion essentielle aujourd’hui, mais pour laquelle les cadres ne sont pas systématiquement motivés, par exemple en intégrant ces thèmes dans les objectifs opérationnels, les primes ou les principes de promotion. Dans ce cas, les systèmes d’incitation sont loin d’être à la hauteur, ce qui compromet la mise en œuvre effective et empêche la fixation d’un cap efficace à long terme, car les ressources sont finalement mal orientées.

Nous voyons donc beaucoup de mouvement, des moteurs forts de la part des RH ainsi qu’une fonction catalytique agréable de l’informatique moderne, et un besoin important de rattrapage dans la réalisation des exigences structurelles, culturelles et de gestion.